Потреби кожної живої істоти формують і підживлюють, серед іншого, постійний, безперервний обмін в світі - обмін інформаційний, речовий. Це ж правило вже тисячі років діє і в людському соціумі на той же манер - потреби індивідуумів, простуючи за певною ланцюжку, змушують суспільство рухатися, змінюватися, перетворюватися і розвиватися.
Потреби і задоволення оних при цьому виявляються залучені в різної складності структури і послідовності, які будує суспільство; поряд з фізіологічними і фізичними потребами, психологічні починають грати неминучу і критично важливу роль в житті, а задоволення будь-яких потреб починає вимагати від відчуває їх дій. Якщо в цілому і на певному рівні потреби самі, за визначенням, рухають індивіда на виконання поставлених завдань, то іншим компонентом цієї системи є мотивація.
Діагностика мотивації.
Мотивація, в свою чергу, стає індивідуальна. Як індивідуальні і потреби вищого - за класифікацією Маслоу - психологічного рівня: самореалізація, самовираження, самоактуалізація; потреби, що вимагають і складають життєвий і особистісний досвід людини. У колективі мотивація цього рівня необхідна не тільки для конкретних учасників, але і для спільної роботи: для руху і розвитку потрібен різний набір засобів. Його можна розділити на матеріальні мотиваційні засоби і мотивацію психологічну. Окремо можна виділити особистісну мотиваційну реакцію в колективі: конкуренція.
Людина при цьому проходить три етапи, які можна виділити: установка мети (Вибитися і заслужити повагу), оцінка здатності досягнення мети (чи можу я добитися поваги, заслужити його), після чого, після проходжень через систему особистих оцінок і знань, вже включається механізм реалізації або відбувається відмова від ідеї. В іншому ж мотивацію співробітників в колективі можна розглянути докладніше; проте в будь-якому випадку можна сказати, що схема дії при мотивації людини - це виявлення системи потреб і подальший підхід з упором на задоволення цих потреб.
Якщо мова йде про матеріальної мотивації, То до неї зазвичай зводиться якесь, власне, матеріальну винагороду - підвищена заробітна плата, різні привілеї на робочому місці (наприклад, транспорт), новий кабінет тощо. Така мотивація сходить до досить простому рівню заохочення і виявляє закономірну зв'язок між рівнем забезпеченості і ефективністю роботи. Слід зазначити, втім, що характерним прийомом є нерегулярна мотивація: матеріальні нагороди на регулярній основі втрачають свій ефект, тому несподівані додавання в цьому питанні діють більш ефективно.
Якщо ж зачіпати область психологічної мотивації, то порушена виявляється більш глибока тема, що зачіпає особисті якості і вимоги персон. У це питання входить то, наскільки робота окупає очікування людини в сфері самореалізації, відповідності його ідеям, потребам в зростанні і актуальним для нього питань; знаходить він на них відповідь у своїй роботі і в процесі виконання призначених проектів, а так само - чи уникне невдач на своєму курсі. Таким чином, діагностика мотивів - невід'ємний атрибут мотивації в професійній діяльності, а отримана інформація в ідеалі повинна використовуватися як для вирішення безпосередніх завдань з колективом, при розподілі персоналу на місцях і наборі нових кадрів.
Мотивація в колективі.
Потребам людини властиво змінюватися з часом, і співробітник, будучи людиною, - не виняток. Діагностику слід проводити періодично, починаючи з самого початку - надходження на роботу; це допоможе триматися в курсі психологічних і ідейних потреб співробітників, тримати руку на пульсі і вносити зміни в програму відповідно до змін у схемі потреб.
Якщо розглядати самі інструменти мотивації в цьому випадку, то їх можна природним чином розділити на дві групи: позитивну мотивацію і негативну. Якщо до першої відноситься похвала, просування і поліпшення можливостей самореалізації на роботі, то до другої, відповідно, відноситься покарання за невдачу, переклад в збиткову позицію, догани і подібне. Що психологічно виявляється ефективніше? це вирішує в цілому практика, але логіка підказує, що гармонійний підхід - відомий "батіг і пряник" - повинен грати найбільш ефективну роль.
Так чи інакше, головне в підході - це дійсна реалізація мотиваторів: порожні обіцянки нікого не нагодують і не створять стійкою, цілісної команди. Людина повинна отримати обіцяне місце і мати можливість для особистої реалізації, в іншому випадку він не затримається на такій роботі, а якщо і не буде мати можливість піти - не буде працювати ефективно і сумлінно.
