Керівництво повинно знати і враховувати причини та наслідки конфліктів в колективі.
Це дозволяє організувати роботу найбільш ефективно і запобігти збиткам.
Пошук причин конфліктів в організації дозволяє виявити проблемні зони і знайти способи вирішення складних ситуацій.
Поняття і сутність
Виробничий конфлікт - це відсутність згоди між двома і більше сторонами.
Сторони, які знаходяться в опозиції, вважають свої вимоги, установки, переконання правильними.
конфліктуючі прагнуть отримати для себе максимальну вигоду і комфортні умови праці. При цьому конфлікти можуть виникати через економічні, психологічні, особистих причин.
Психологи вважають, що в деяких випадках конфлікт може бути навіть корисний і стимулює зростання організації. Кращий варіант розвитку ситуації - керований конфлікт.
Приклади з життя
У будь-якій компанії, дрібному або великому підприємстві, конфлікти неминучі. Найбільш часто вони виникають між співробітниками, коли доводиться ділити сфери впливу, увагу керівництва, ресурси.
Розбіжності можуть виникати на грунті систематичної затримки і невиплати зарплати.
невеликі колективи з трудом сприймають в своє коло нового учасника. Особливо це складно, якщо людина має протилежні погляди, чимось явно виділяється, має видатні здібності, перевершує інших членів групи або приходить «по блату».
Деструктивна, конфліктна сама по собі особистість, викликає постійне роздратування колег, це в свою чергу порушує спокій в колективі і заважає праці.
авторитарний керівник, Що не враховує інтереси працівників, що висуває жорсткі вимоги, стає причиною невдоволення, постійної напруги, що в підсумку виливається в затяжний конфлікт.
Про природу конфліктів в організації в цьому відео:
Причини і джерела виникнення
Конфлікти в організації можуть виникати з різних причин, іноді спалахуючи раптово, або напруга поступово наростає.
- Розподіл благ і обов'язків. Тут не завжди грає роль, наскільки це відбувається справедливо. Наприклад, відповідальні, працьовиті співробітники отримують більше завдань, але зарплата в підсумку у всіх виплачується однаково.
Подібні випадки виникають при помилках в регламенті, коли немає встановлених правил розподілу.
- Неможливість працювати разом. Іноді люди за складом характеру, відмінності в досвіді не можуть ефективно здійснювати трудову діяльність разом. Один виконує завдання швидше, інший не встигає, заважає виробничому процесу або викликає невдоволення колег. Конфлікт розвивається по висхідній, і в підсумку переростає в справжню проблему.
- Розбіжності в інтересах. Трудящі переслідують власні інтереси, цілі, і іноді вони не збігаються з іншими людьми. У цьому випадку важлива наявність керівника, лідера, який зможе правильно розподілити ресурси, обов'язки і доходи, стимулювати працездатність, закладати в уми персоналу відданість компанії і необхідність роботи на спільне благо.
- Боротьба за лідерство. Чим більше організація, тим більше виникає неформальних груп, і тим сильніше суперництво. Боротьба може розгоратися і при бажанні зайняти певну посаду, при цьому в конфлікт включаються працівники, які підтримують свого колегу.
Щоб цього не сталося, адміністрації слід створити однакові умови для розвитку і самореалізації.
- Погані умови праці. Маленькі, темні, задушливі приміщення, де розміщуються багато людей, є причиною для постійного роздратування, втоми, зіткнення. Робота в такому місці стає все менш ефективною, а напруга, стомлення наростає. Внесок в роздратування вносить погане обладнання, яке ламається, тим самим зриваються терміни. Начальник тим часом незадоволений підлеглими, що не виконали роботу, персонал висловлює невдоволення начальства і конфліктує між собою.
Конфлікт може виникати між працівниками і керівництвом. Основні причини цього:
- незадовільна оплата праці;
- затримки в оплаті;
- невиконання працівниками своїх обов'язків відповідно до трудового договору;
- суперечливі вимоги між різними керівниками;
- неприйняття конкретної людини;
- необхідність виконувати не свої обов'язки;
- нездорова атмосфера в компанії в цілому.
Між співробітників конфлікти можуть виникати з таких причин:
- особиста неприязнь;
- заздрість;
- нерівномірний розподіл ресурсів;
- виділення керівництвом окремих особистостей і ігнорування або зневажливе ставлення до іншим працівникам;
- керівництво заохочує суперництво.
Види і типи
Психологи і соціологи виділяють різні типи конфліктів, що дозволяють найбільш повно відстежити ситуацію і знайти шляхи вирішення.
За джерелами конфлікти ділять на наступні види:
- структурні - виникають між відділами, основна причина - протиріччя в завданнях і вимогах;
- інноваційні - реакція персоналу на нововведення в організації;
- позиційні - виявлення тих, хто більш значущий і найголовніше;
- на ґрунті з'ясування справедливості, Коли з'ясовується ступінь вкладення праці працівника;
- розподіл ресурсів (Ресурсні), коли від їх отримання залежить виконання власних обов'язків;
- динамічні - виникають в нових колективах, коли установки, правила групи ще не ясні, немає ієрархії, чітких завдань і розуміння, в який бік рухатися.
Конфлікти в організаціях діляться за ступенем залученості учасників:
- міжособистісні - в цьому типі в конфлікт вступають дві особистості, які з'ясовують між собою стосунки. Конфлікт може бути по вертикалі і горизонталі, тобто між працівниками, між працівником і керівником.
- груповий - в конфлікт вступають групи працівників, формальні, неформальні, між відділеннями, всередині підрозділу, коли воно ділиться на ворогуючі угруповання;
- між групою і особистістю - протиріччя виникають, коли з'являється конфронтація одну людину з групою. Це може бути співробітник і колектив, керівник з групою.
Також конфлікти можуть бути горизонтальні - між рівними співробітниками, вертикальними - співробітники і начальство, і змішані.
трудові конфлікти виникають з приводу трудових відносин і суперечок.
Сюди включається правильність і своєчасність нарахування зарплати, дисциплінарна відповідальність, звільнення, врегулювання відносин.
Трудові конфлікти можуть бути індивідуальні та групові.
організаційний конфлікт викликається зіткненням протилежних інтересів, розбіжності правил компанії і поведінки співробітників, пред'явлення суперечливих вимог ін.
Особливості
У конфліктах виділяють наступні моменти:
- обсяг соціальної системи. Робоча група більш замкнута, локальна в порівнянні з суспільством. Тут існують правила, структура, регулятори, система управління;
- рольова структура. В організації кожен член групи виконує певну задачу, на першому плані - професійні якості та здібності співробітників, їх внесок в загальну справу. Роботодавець чекає від співробітників певної поведінки. Проблема часто виникає на грунті поділу обов'язків;
- організаційна структура - методи управління, ідеї, цілі.
У конфліктах в організації виділяються особливості:
- згуртованість груп, вплутався в конфлікт, мотиви конфліктів виходять на перше місце, індивідуальні особливості членів групи при цьому не важливі;
- групи об'єднуються за переконаннями, цінностями, навіть настрою.
Будь-які конфлікти проходять через стадії:
- Формування протиріччя, наростання напруги.
- Потенційний конфлікт переростає в реальний.
- Виникнення конфліктних дій.
- Згасання, перехід в приховану форму або дозвіл.
наслідки
Будь-який конфлікт несе після себе наслідки.
функціональні. Мають такі особливості:
- проблема вирішується способом, прийнятним для обох сторін;
- боку схильні до співпраці;
- зменшення покірності, коли конфліктуючі сторони бояться і прагнуть висловлювати раціональні ідеї;
Функціональні наслідки покращують якість застосовуваних рішень, усувають труднощі, психологічні розбіжності і проблеми, ворожість.
Якщо не вдається знайти підходящого рішення і прибрати ворожість, то виявляється інший тип наслідків.
дисфункціональні. Мають такі особливості:
- підвищується незадоволеність персоналу;
- збільшується кількість звільнень і текучка кадрів;
- виникає конкуренція між групами, відданість своїй групі;
- свої цілі сприймаються як позитивні, цілі іншої групи - негативні, друга сторона сприймається ворогом;
- між конфліктуючими сторонами припиняється раціональне взаємодія;
- перемоги в конфлікті надається великої ваги, ніж можливість реально вирішити проблему.
Керівництво не повинно допустити переростання конфлікту в дисфункціональних тип, так як це в підсумку каже не тільки на невдоволенні персоналу, але і на прибутку самого підприємства.
способи вирішення
Конфлікти в організації вирішуються різними методами. Вибір їх залежить від типів важкій ситуації, необхідності досягти конкретної мети, залучених суб'єктів.
- згладжування. За рахунок зняття напруженості і емоційного залучення.
- ухилення. Відбувається утримання від провокаційних дій.
- Спонукання прийняти точку зору. Використовується влада, аргументи, примус, сила.
- компроміс - пошук рішення, яке задовольнить обидві сторони.
- Рішення проблеми. Ситуація розглядається з різних сторін, шукаються найбільш вигідні способи виходу з конфлікту.
У складних конфліктах допустимо і рекомендується використовувати третю сторону - переговірників, юристів. Особливо це стосується трудових спорів.
методи профілактики
Профілактика та попередження конфліктів в першу чергу полягає в тому, щоб правильно організувати діяльність підприємства.
Це завдання керівного складу та менеджерів з персоналу.
Необхідно вчасно відслідковувати невдоволення, поява неформальних лідерів, здатних негативно впливати на робочий процес.
На підприємстві повинна бути налагоджена грамотна система винагород. Велике значення має зрозуміле виклад робочих вимог, що не допускають двоякого тлумачення і нерозуміння.
В організації повинна бути присутнім загальна мета. Ідеальний варіант - відданість своїй компанії і робота на її благо.
Психолог підприємства проводить тестування на виявлення внутрішньогрупових і міжгрупових зв'язків, неявних розбіжностей і невдоволень.
Керівнику важливо самому звертати увагу на стан колективу. Багато в чому клімат в організації залежить від адміністрації, вміння грамотно управляти колективом. Саме тому важливо правильно підібрати керівний склад.
Як вирішувати конфлікти в організаціях? Дізнайтеся з відео:
